Aktuelle Mandanteninformationen

Die Mandanteninformation 3. Quartal 2013

Arbeitsrecht


Betreuungsgeld bzw. Anspruch auf Kita-Platz seit 1.8.2013

Das Betreuungsgeld kann für Kinder mit Geburtsdatum nach dem 31.7.2012 grundsätzlich ab dem 15. bis zur Vollendung des 36. Lebensmonats bezogen werden. Vorhandene Elterngeldansprüche gehen also dem Betreuungsgeld vor. Das Betreuungsgeld beträgt monatlich 100 € pro Kind (ab 1.8.2014: 150 €) und wird als Geldleistung ausgezahlt.

Leben mehrere Kinder im Haushalt, die die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (z. B. Zwillinge, Geschwisterkinder), besteht auch ein mehrfacher Anspruch. Das Betreuungsgeld kann für jedes der Kinder bezogen werden, für das keine öffentlich bereitgestellte Kinderbetreuung in Anspruch genommen wird. Es wird für maximal 22 Monate pro Kind bezahlt.

Im Regelfall schließt das Betreuungsgeld nahtlos an die 14-monatige Rahmenbezugszeit für das Elterngeld an. Die Bezugszeit des Elterngeldes und Betreuungsgeldes kann nur nacheinander - und nicht zeitlich parallel - erfolgen. Dies gilt auch dann, wenn auf die Partnermonate verzichtet wurde.

Wenn die Eltern das ihnen zustehende Elterngeld bereits vollständig in Anspruch genommen und damit verbraucht haben, kann Betreuungsgeld schon vor dem 15. Lebensmonat des Kindes bezogen werden. Der Bezug von Betreuungsgeld endet auch in diesen Fällen nach 22 Monaten und somit vor dem 36. Lebensmonat des Kindes. Solange noch ein theoretischer Anspruch auf Elterngeld (zum Beispiel der Partnermonate) besteht, ist ein vorzeitiger Bezug von Betreuungsgeld nicht möglich.

Entscheiden sich die Eltern für eine Verlängerung des Auszahlungszeitraums beim Elterngeld, wird der jeweils zustehende Monatsbetrag des Elterngeldes halbiert und in einer ersten und zweiten Rate ausgezahlt. Bei einer solchen Verlängerung des Auszahlungszeitraums des Elterngeldes kann daher parallel zur Auszahlung der zweiten Raten des Elterngeldes bereits Betreuungsgeld bezogen werden.

Das Betreuungsgeld wird unabhängig davon gezahlt, ob und in welchem Umfang die Eltern erwerbstätig sind. Es kann auch eine außerfamiliäre Betreuung in Anspruch genommen werden. Voraussetzung ist hier jedoch, dass es sich nicht um eine öffentlich bereitgestellte Tageseinrichtung oder öffentlich finanzierte Tagesmutter bzw. Tagesvater handelt. Betreuungsgeld kann z. B. bei Betreuung des Kindes in Spielkreisen oder in privater - also nicht öffentlich finanzierter - Kinderbetreuung bezogen werden.

Entscheiden sich die Eltern für einen Kita-Platz und steht ein solcher nicht zur Verfügung, können sie von ihrem Klagerecht Gebrauch machen. Dabei ist allerdings zu beachten, dass Eltern von der Stadt angebotene Betreuungsplätze nur unter bestimmten Umständen ablehnen können, z. B. wenn der Weg dorthin zu weit ist. In der Rechtsprechung wird zzt. als "zumutbare Entfernung" maximal 5 Kilometer oder maximal 30 Minuten Fahrzeit oder Fußweg definiert.

Des Weiteren ist eine Kita unzumutbar, wenn sie den gültigen Standards nicht entspricht, weil beispielsweise Beschäftigte nicht genügend qualifiziert sind, die Gruppenzahl zu hoch oder die Einrichtung baufällig ist. Wenn Eltern ein Angebot ablehnen, müssen sie es plausibel begründen. Wer einen zumutbaren Kita-Platz ablehnt, verliert den Rechtsanspruch darauf.


Krankenversicherungspflicht von Arbeitnehmern - wie wirkt sich eine selbstständige Tätigkeit aus?

Das Bundessozialgericht folgt in seiner Entscheidung vom 29.2.2012 dieser Betrachtungsweise nicht. Im Urteil zum Ausschluss eines selbstständig Tätigen von der beitragsfreien Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung wurde zum Ausdruck gebracht, dass die Beschäftigung von Arbeitnehmern für sich allein betrachtet nicht zur Annahme einer hauptberuflich selbstständigen Tätigkeit führt. Es kommt vielmehr auf die Gesamtbetrachtung der Umstände an. Dem Urteil kommt grundsätzliche Bedeutung insoweit zu, als es nicht nur den Ausschluss eines selbstständig Tätigen von der Familienversicherung, sondern auch den Ausschluss eines Selbstständigen mit Nebenbeschäftigung von der Arbeitnehmer(pflicht)versicherung betrifft. Die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer kann nach wie vor ein Indiz für den Umfang einer selbstständigen Tätigkeit darstellen. Der mit der Leitungsfunktion notwendig verbundene Zeitaufwand als Arbeitgeber ist dem Selbstständigen ebenso zuzurechnen wie das wirtschaftliche Ergebnis der von ihm beschäftigten Arbeitnehmer.

Eine vor allem verfahrenspraktisch relativ einfach durchzuführende Abgrenzung kann wie folgt erfolgen.
  • Bei Arbeitnehmern, die vollschichtig arbeiten oder deren Arbeitszeit der regelmäßigen Wochenarbeitszeit vergleichbarer Vollbeschäftigter des Betriebs entspricht, ist anzunehmen, dass daneben für eine hauptberuflich selbstständige Erwerbstätigkeit kein Raum mehr bleibt.
  • Das gilt auch für Arbeitnehmer, die mehr als 20 Stunden wöchentlich arbeiten und deren monatliches Arbeitsentgelt mehr als die Hälfte der monatlichen Bezugsgröße beträgt.
  • Bei Arbeitnehmern, die an weniger als 20 Stunden wöchentlich arbeiten und deren Arbeitsentgelt nicht mehr als die Hälfte der monatlichen Bezugsgröße beträgt, ist anzunehmen, dass die selbstständige Erwerbstätigkeit hauptberuflich ausgeübt wird

Anmerkung: Lässt sich nach diesen Grundannahmen das Vorliegen einer hauptberuflich selbstständigen Erwerbstätigkeit nicht eindeutig bestimmen oder bestehen Zweifel (am Ergebnis oder an den gemachten Angaben), sollte die Krankenkasse des Arbeitnehmers in die Entscheidung eingebunden werden.


Kündigung - Kündigungsfrist

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall vom 20.6.2013 war eine Arbeitnehmerin seit 1987 als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1.5.2010 wurde ein Insolvenzverwalter über das Vermögen des Unternehmens bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung mit Zustimmung des Insolvenzverwalters die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3.5.2010 kündigte der Verwalter das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin ordentlich "zum nächstmöglichen Zeitpunkt". Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch ergeben und dass die Insolvenzordnung (InsO) eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf 3 Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe.

Die Richter des BAG entschieden, dass die Klage unbegründet ist und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.8.2010 geendet hat. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Arbeitnehmerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass die Regelungen in der InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf 3 Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31.8.2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.


Dauer der Arbeitszeit bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung

Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben des Arbeitgebers nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte das Unternehmen die Arbeitnehmerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Dieser Aufforderung kam sie nicht nach. Der Arbeitgeber kürzte die Gehälter um insgesamt ca. 7.000 € brutto, weil die Arbeitnehmerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z. B. im Dezember nur 19,8 Stunden, im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe.

Die Arbeitnehmerin war jedoch der Auffassung, dass sie vertraglich nicht verpflichtet sei, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen.

Diese Auffassung teilte das Bundesarbeitsgericht nicht und entschied, dass der Arbeitsvertrag als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraussetzt. Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Das gilt auch für außertarifliche Angestellte.


Urlaubsabgeltung nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Vergleich

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in diesem Zusammenhang entschiedenen Fall kündigte ein Arbeitgeber am 26.11.2008 einem seit Januar 2006 arbeitsunfähigen Arbeitnehmer ordentlich zum 30.6.2009. Im Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien in einem Vergleich u. a., dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst worden ist, der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 11.500 € zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind. In einem Schreiben verlangte der Arbeitnehmer ohne Erfolg, Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit ca. 10.600 € abzugelten.

Nach Auffassung des BAG erfasst die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich jedoch auch den entstandenen Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs.


GmbH-Geschäftsführer?

In Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit gelten Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind (z. B. GmbH-Geschäftsführer). Für einen Rechtsstreit zwischen dem Vertretungsorgan und der juristischen Person sind demnach die Gerichte für Arbeitssachen nicht berufen. Das gilt auch für das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis. Für Ansprüche aus dem der Geschäftsführertätigkeit zugrunde liegenden Vertrag sind deshalb die ordentlichen Gerichte zuständig.

Anders kann es jedoch dann liegen, wenn und so weit der Rechtsstreit nicht das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis betrifft, sondern eine weitere Rechtsbeziehung besteht. Dies ist z. B. der Fall, wenn der Organvertreter Rechte auch mit der Begründung geltend macht, nach der Abberufung als Geschäftsführer habe sich das nicht gekündigte Anstellungsverhältnis - wieder - in ein Arbeitsverhältnis umgewandelt.

Zwar liegt der Berufung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer einer GmbH eine vertragliche Abrede zugrunde, die regelmäßig als ein Geschäftsführerdienstvertrag zu qualifizieren ist und mit der das Arbeitsverhältnis grundsätzlich aufgehoben wird. Zwingend ist dies aber nicht. Zum einen kann die Bestellung zum Geschäftsführer einer GmbH auch auf einem Arbeitsvertrag beruhen. Zum anderen bleibt der Arbeitsvertrag bestehen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer formlosen Abrede zum Geschäftsführer der GmbH bestellt wird, da eine wirksame Aufhebung des früheren Arbeitsverhältnisses die Einhaltung der Schriftform voraussetzt. Ansprüche aus diesem Arbeitsvertrag können dann nach Abberufung aus der Organschaft vor den Gerichten für Arbeitssachen geltend gemacht werden. Dies gilt auch für die während der Zeit der Geschäftsführerbestellung auf dieser arbeitsvertraglichen Basis entstandenen Ansprüche.


Auskunftsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers

Im entschiedenen Fall hatte eine 1961 in der russischen SSR geborene Bewerberin sich im Jahre 2006 auf die von einem Unternehmen ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-entwicklerin erfolglos beworben. Das Unternehmen teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Bewerberin behauptete, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und diskriminiert worden. Sie verlangte vom Unternehmen eine angemessene Entschädigung in Geld.

Einen Anspruch der Bewerberin auf Auskunft gegen das Unternehmen, ob dieses einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sahen die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) hatte dieser mit Urteil vom 19.4.2012 entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen.

Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem BAG ohne Erfolg. Die Bewerberin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Grundes vermuten lassen und die zu einer Beweislast des Unternehmens dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch das Unternehmen begründete nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Bewerberin.


Höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab 1.7.2013

Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen wird jeweils zum 1.7. eines jeden zweiten Jahres an die Entwicklung des steuerlichen Freibetrags für das sächliche Existenzminimum angepasst.

Ab dem 1.7.2013 beträgt der monatlich unpfändbare Grundbetrag 1.045,04 € (bisher: 1.028,89 €). Dieser Betrag erhöht sich, wenn gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen sind, um monatlich 393,30 € (bisher: 387,22 €) für die erste und um jeweils weitere 219,12 € (bisher 215,73 €) für die zweite bis fünfte Person. Wenn Schuldner mehr verdienen als den so ermittelten pfändungsfreien Betrag, verbleibt ihnen vom Mehrbetrag ebenfalls ein bestimmter Anteil.


Elternzeit

  • Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer,
  • das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als 6 Monate,
  • die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden,
  • dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
  • der Anspruch wurde dem Arbeitgeber 7 Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt.

Über den Antrag sollen sich die Arbeitsvertragsparteien dann innerhalb von 4 Wochen einigen. Ist eine einvernehmliche Regelung nicht möglich, kann der Arbeitnehmer während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner Arbeitszeit beanspruchen.

In einem Fall aus der Praxis war eine Arbeitnehmerin seit 2006 in Vollzeit beschäftigt. Sie brachte am 5.6.2008 ein Kind zur Welt und nahm zunächst für die Dauer von 2 Jahren bis zum 4.6.2010 Elternzeit in Anspruch. Am 3.12.2008 vereinbarten die Parteien die Verringerung der Arbeitszeit für den Zeitraum vom 1.1.2009 bis zum 31.5.2009 auf wöchentlich 15 Stunden und für die Zeit vom 1.6.2009 bis zum Ende der Elternzeit am 4.6.2010 auf wöchentlich 20 Stunden.

Mit Schreiben vom 7.4.2010 nahm die Arbeitnehmerin ab dem 5.6.2010 bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes erneut Elternzeit in Anspruch und beantragte gleichzeitig, wie bisher 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Der Arbeitgeber lehnte dies ab, da die Arbeitszeit bereits zweimal verringert wurde.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts entschieden jedoch, dass einvernehmliche Elternteilzeitregelungen nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen sind.


Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen

In einem vom Bundesarbeitsgericht am 5.3.2013 entschiedenen Fall war ein im Jahr 1942 geborener Arbeitnehmer seit 1980 in einem Unternehmen beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten "Einstellungsmitteilung" war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine beim Unternehmen bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Arbeitnehmer im August 2007. Der Arbeitnehmer klagte nun gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses.

Die Bundesrichter kamen zu dem Entschluss, dass Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln können. Die Grundsätze von Recht und Billigkeit sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung.


Weg zur Arbeit nicht versichert

In einem dazu vom Landessozialgericht Rheinland-Pfalz am 27.9.2012 entschiedenen Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer war von der Wohnung seiner damaligen Verlobten, die rund 55 km von seiner Arbeitsstelle entfernt war, zur Arbeit gefahren. Der Weg von seiner eigenen Wohnung hätte nur etwa 6,5 km betragen. Auf dem Weg zur Arbeit erlitt er einen Verkehrsunfall mit Verletzungen. Die Unfallkasse lehnte die Anerkennung eines Wegeunfalls ab, weil der längere Weg zur Arbeit nicht durch die betriebliche Tätigkeit geprägt sei.

Nach der durchgeführten Beweisaufnahme sei davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die Wohnung der Freundin nicht wie eine eigene Wohnung genutzt habe, sondern sich vielmehr dort nur zu Besuch aufgehalten habe. Die Differenz zwischen dem Arbeitsweg von der eigenen Wohnung bzw. dem von der Wohnung der Freundin sei unverhältnismäßig, so dass nicht von einem versicherten Arbeitsweg auszugehen sei.


Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Am 30.11. meldete sich die Redakteurin krank und erschien erst am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte der Arbeitgeber sie auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen. Die Redakteurin verlangte den Widerruf dieser Weisung und war der Auffassung, dass das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung einer sachlichen Rechtfertigung bedürfe.

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Insbesondere ist es nach dem dazu am 14.11.2012 ergangenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht.