Aktuelle Mandanteninformationen

Die Mandanteninformation 2. Quartal 2014

Arbeitsrecht


Suche nach "Berufseinsteiger" altersdiskriminierend

In einem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) am 30.1.2014 entschiedenen Fall war ein 60 Jahre alter promovierter Rechtsanwalt seit dem Jahr 1988 als Einzelanwalt tätig. Eine größere Rechtsanwaltspartnerschaft wies in einer Anzeige in der "Neuen Juristischen Wochenschrift" darauf hin, dass sie Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte suche. Mit dieser Anzeige war ein Link auf die Webseite der Kanzlei mit konkreten Stellenanzeigen verbunden. Die Kanzlei suchte dort einen Rechtsanwalt für den Bereich Restrukturierung und Immobilienwirtschaft. In dem Text dieser Stellenausschreibung hieß es u. a.: "Suchen Sie nach einer realen Chance auf eine Partnerschaft in einer renommierten Anwaltskanzlei? Wir bieten eine spannende Alternative zu internationalen Großkanzleien, sowohl in beruflicher, wirtschaftlicher als auch persönlicher Hinsicht. Sie sind Berufseinsteiger oder haben bereits ein bis zwei Jahre als Rechtsanwalt in einer wirtschaftlich ausgerichteten Kanzlei gearbeitet?"

Die Bewerbung des 60-jährigen Anwalts lehnte die Kanzlei ab, weil sie sich anderweitig entschieden habe. Daraufhin begehrte der Bewerber von der Kanzlei eine Entschädigung von 10.000 € wegen Altersdiskriminierung.

Die Richter des LAG kamen zu dem Entschluss, dass bei der Stellenanzeige wohl von einem diskriminierenden Sachverhalt auszugehen sein dürfte, in dem Sinne, dass potenzielle Bewerber wegen ihres Alters ausgeschlossen würden. Sie haben jedoch in der Verhandlung zu erkennen gegeben, dass die Berufung keine Aussicht auf Erfolg haben werde, weil aufgrund der Gesamtumstände erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Anwalts bestünden, d. h. diese wohl als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren sei.

Nachdem die Anwaltskanzlei sich auf Anregung des Gerichts verpflichtet hatte, an eine gemeinnützige Einrichtung 2.000 € zu spenden, hat der Anwalt seine Berufung zurückgenommen.

Entschädigung bei Diskriminierung wegen Schwangerschaft

Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen. Das entschieden die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit ihrem Urteil vom 12.12.2013.

In dem Fall aus der Praxis galt in dem betroffenen Kleinbetrieb zwar nicht das Kündigungsschutzgesetz, für die schwangere Arbeitnehmerin bestand jedoch der besondere Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen zudem ein Beschäftigungsverbot nach dem MuSchG für die Mitarbeiterin ausgesprochen. Dem Ansinnen des Arbeitgebers, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Schwangere. Am 14.7.2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde sie auf den 15.7.2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete den Arbeitgeber von dieser Entwicklung noch am 14.7.2011 und fügte hinzu, dass sie nach der Genesung einem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegen werde. Der Arbeitgeber sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14.7. in den Briefkasten der Angestellten. Dort entnahm sie die Arbeitnehmerin nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenhaus am 16.7.2011.

Das BAG bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz, die der Angestellten eine Entschädigung in Höhe von 3.000 € zugesprochen hatte. Es führte in seiner Begründung aus, dass die Mitarbeiterin wegen ihrer Schwangerschaft vom Arbeitgeber ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt wurde. Dies ergibt sich schon aus dem Verstoß des Arbeitgebers gegen das MuSchG. Da Mutter und Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Arbeitnehmerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizieren die ungünstigere Behandlung der Angestellten wegen ihrer Schwangerschaft. Der besondere Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führt jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch.

Bundesregierung beschließt Mindestlohn

Deutschland bekommt zum 1.1.2015 einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn von brutto 8,50 € je Zeitstunde. Auf diesen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer Anspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber. Abweichungen vom gesetzlichen Mindestlohn sind durch Tarifverträge auf Branchenebene bis 31.12.2016 möglich. Diese müssen über das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) allgemeinverbindlich gemacht werden.

Der Mindestlohn wird ab 2018 jährlich angepasst. Über die Anpassung entscheidet eine aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern zusammengesetzte, unabhängige Mindestlohnkommission, die auch von Wissenschaftlern beraten wird. Die Anpassung wird durch Verordnung für alle Arbeitgeber sowie Beschäftigte verbindlich gemacht.

Seit dem 1.4.2014 gibt es in 13 Branchen spezifische Mindestlöhne bzw. eine Lohnuntergrenze: Bauhauptgewerbe, Bergbau, Aus- und Weiterbildung, Dachdeckerhandwerk, Elektrohandwerk, Gebäudereinigung, Maler- und Lackiererhandwerk, Pflegebranche, Wäschereidienstleistungen, Abfallwirtschaft, Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk auf der Grundlage des AEntG. Eine Lohnuntergrenze gibt es nach dem Arbeitnehmer­überlassungsgesetz und einen Mindestlohn im Friseurhandwerk auf der Grundlage des Tarifvertragsgesetzes. Eine Liste der gültigen Mindestlöhne liegt auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (www.bmas.de - Themen - Arbeitsrecht - Mindestlohngesetze).

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer. Stücklöhne gibt es aber auch weiterhin. Wichtig ist dabei, dass die Beschäftigten für jede gearbeitete Stunde umgerechnet mindestens 8,50 € erhalten. Der Mindestlohn gilt jedoch nicht für:
  • Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten ihrer Beschäftigung. Hiermit soll den besonderen Eingliederungsschwierigkeiten dieses Personenkreises Rechnung getragen werden,
  • Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung. So sollen Fehlanreize bei jungen Menschen vermieden werden, sich gegen eine Ausbildung zu entschließen,
  • Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum nach Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung leisten,
  • Praktikanten, die ein Orientierungspraktikum von bis zu 6 Wochen vor Berufsausbildung oder Studium leisten,
  • Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu 6 Wochen begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten.
Die Vergütung von Auszubildenden sowie ehrenamtlich Tätigen wird nicht mit diesem Gesetz geregelt.

Anspruch eines Arbeitnehmers nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 9.4.2014 entschieden.

In dem entschiedenen Fall war eine Krankenschwester im Schichtdienst tätig und arbeitsvertraglich im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung u. a. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Krankenschwester war aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wurde.

In ihrer Urteilsbegründung führten die Richter aus, dass die Krankenschwester weder arbeitsunfähig krank noch ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden ist. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Der Arbeitgeber muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit Rücksicht nehmen.

Anmerkung: Das Urteil hat für alle Schichtarbeiter eine wegweisende Wirkung und ist nicht allein auf die Krankenpflege beschränkt. Die Arbeitgeber werden sich auf eine bessere "Fürsorgepflicht" für ihre Arbeitnehmer einstellen müssen.

Kündigung nach ehrenrührigen Behauptungen über Vorgesetzte und Kollegen

Stellt ein Arbeitnehmer ehrenrührige Behauptungen über Vorgesetzte und Kollegen auf, kann dies zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Dies haben die Richter des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG) am 4.2.2014 entschieden.

In einem Fall aus der Praxis war eine Sekretärin in einer Stadtkämmerei eines Landkreises beschäftigt. Sie erhob vor allem gegen die Kämmerin, aber auch gegen weitere Kollegen schwere Vorwürfe. So sei es u. a. zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen während des Dienstes gekommen. Der Landkreis kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Die Richter des LAG haben die ordentliche Kündigung nach der Vernehmung von Zeugen für berechtigt gehalten und die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Sie sahen als erwiesen an, dass die Sekretärin ihre Kollegen zu Unrecht beschuldigt und hierdurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt habe. Die Tatsache, dass Arbeitsabläufe in der Stadtkämmerei teilweise zu beanstanden gewesen seien, rechtfertige oder entschuldige die ehrenrührigen Behauptungen nicht.