Aktuelle Mandanteninformationen

Die Mandanteninformation 3. Quartal 2014

Arbeitsrecht


Duldung von Überstunden

Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt.

In einem vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern am 22.1.2014 entschiedenen Fall aus der betrieblichen Praxis verlangte eine Altenpflegerin von ihrem Arbeitgeber die Vergütung von ca. 150 Überstunden. Dieser bestritt, dass Überstunden geleistet bzw. von ihm angeordnet wurden und weigerte sich daher diese zu bezahlen.

In dem Verfahren legte die Altenpflegerin Dienst- und Tourenpläne vor. Diese reichten den Richtern als Nachweis aus und sie sprachen der Pflegerin die Vergütung der Überstunden zu. Diese Überstunden sind auch als unstreitig anzusehen, da der Arbeitgeber - schon um zu einer ordnungsgemäßen Abrechnung ihrer Leistungen gegenüber den Krankenkassen in der Lage zu sein - über Aufzeichnungen verfügen muss, aus denen sich ergibt, welche Arbeitszeiten die Altenpflegerin tatsächlich bei ihren Hausbesuchen zugunsten der Patienten aufgeführt hat. Auch verfügt er unstreitig über Tourenpläne, aus denen sich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ergibt.

Die Überstunden sind vom Arbeitgeber auch geduldet worden. So kann nach Auffassung der Richter davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber von den geleisteten Überstunden spätestens zum Ende des jeweiligen Monats Kenntnis gehabt hat. Eine Darlegung, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstunden ergriffen hat, ist nicht ersichtlich. Somit ist von einer Duldung auszugehen.

Betrug bei der Arbeitszeiterfassung

In einem vom Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) am 17.2.2014 entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer seit mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt. Beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen privater Arbeitsunterbrechungen müssen die Mitarbeiter eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen und sich rückmelden, wenn sie den Produktionsbereich wieder betreten. Der Arbeitnehmer wurde dabei beobachtet, dass er den Chip in seiner Geldbörse ließ und zusätzlich mit seiner Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Zeiterfassungsgerät zum An- und Abmelden hielt. Eine Kontrolle durch den Arbeitgeber ergab, dass der Arbeitnehmer in 1,5 Monaten so Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Richter des LAG haben die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt gehalten. Die Zeiterfassung piepe, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmelde. Ein Versehen des Arbeitnehmers sei ausgeschlossen. Dieser habe bewusst nur so getan, als würde er die Anlage bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals muss diesem klar gewesen sein, dass er den Chip erfolgreich abgedeckt hatte.

Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit.

Unfreundliches Verhalten rechtfertigt Abmahnung

Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Kunden unfreundlich und damit arbeitsvertragswidrig und mahnt ihn der Arbeitgeber deshalb ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) in seinem Urteil v. 20.5.2014 entschieden.

Im Urteilsfall war der Arbeitnehmer als Ausbildungsberater eingesetzt. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, teilte er ihm mit, es dürfe "eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet, wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein." Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Arbeitnehmer ihm unter anderem: "Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus." Wegen dieser Korrespondenz erteilte der Arbeitgeber eine Abmahnung. Der Arbeitnehmer hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Die Richter des LAG kamen zu dem Entschluss, dass Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen können, wenn die Abmahnung
  • entweder inhaltlich unbestimmt ist,
  • unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
  • auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder
  • den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw.
  • wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht.
Im entschiedenen Fall war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Insbesondere ist die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers stellt keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers ist die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

Recht auf Urlaub für Minijobber

Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als Teilzeitbeschäftigte und haben damit wie jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei einer 6-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage im Jahr, die tatsächliche Anzahl der Urlaubstage muss jedoch auf die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten wöchentlichen Werktage umgerechnet werden.

Berechnung des Urlaubsanspruchs: Individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 : 6 = Urlaubstage. Da Minijobber wegen des Grundsatzes der Gleichbehandlung nicht ohne sachlichen Grund benachteiligt werden dürfen, kann der Urlaubsanspruch höher ausfallen, wenn der Arbeitgeber ihren vollzeitbeschäftigten Kollegen einen längeren Jahresurlaub gewährt.

Beispiel: Einem Arbeitnehmer, der 5 Tage die Woche arbeitet, stehen 20 Urlaubstage (5 × 24 : 6) im Jahr zu, auch wenn er insgesamt nur 10 Stunden die Woche arbeitet. Leistet er diese 10 Stunden dagegen an 2 Werktagen in der Woche ab, stehen ihm nur 8 Urlaubstage zur Verfügung (2 × 24 : 6).

Unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten bei der Betriebsrente

In einem Fall aus der Praxis war ein gewerblicher Arbeitnehmer seit 1988 bei einem Unternehmen beschäftigt. Die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung in dem Betrieb sehen für vor dem 1.1.2000 eingetretene Mitarbeiter eine Gesamtversorgung vor.

Neben einer prozentualen Brutto- und Nettogesamtversorgungsobergrenze bestimmt die Versorgungsregelung, dass die Betriebsrente den Betrag nicht überschreiten darf, der sich aus der Multiplikation der ruhegeldfähigen Beschäftigungsjahre mit einem Grundbetrag ergibt. Die Grundbeträge für Angestellte sind höher als die Grundbeträge für gewerbliche Arbeitnehmer derselben Vergütungsgruppe. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte zu entscheiden, ob eine solche unterschiedliche Behandlung zulässig ist.

Die Richter des BAG kamen hier zu dem Entschluss, dass die unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten bei der Berechnung der Betriebsrente im Rahmen einer Gesamtversorgung zulässig sein kann, wenn die Vergütungsstrukturen, die sich auf die Berechnungsgrundlagen der betrieblichen Altersversorgung auswirken, unterschiedlich sind.

In ihrer Begründung führten sie aus, dass gewerbliche Arbeitnehmer des Unternehmens Zulagen und Zuschläge erhalten, die Angestellten derselben Vergütungsgruppe nicht oder in wesentlich geringerem Umfang zustehen. Gewerbliche Arbeitnehmer erreichen daher ein höheres pensionsfähiges Gehalt und erwerben Anspruch auf eine höhere gesetzliche Rente als Angestellte derselben Vergütungsgruppe. Es ist deshalb im Hinblick auf die zugesagte Gesamtversorgung zulässig, für gewerbliche Arbeitnehmer geringere Grundbeträge festzulegen als für Angestellte derselben Vergütungsgruppe.