Aktuelle Mandanteninformationen

Die Mandanteninformation 2. Quartal 2015

Arbeitsrecht


Höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab 1.7.2015

Der Pfändungsschutz stellt sicher, dass Schuldner auch bei einer Pfändung ihres Arbeitseinkommens ihr Existenzminimum sichern und die gesetzlichen Unterhaltspflichten erfüllen können. Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen wird jeweils zum 1. Juli eines jeden zweiten Jahres an die Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrages für das sächliche Existenzminimum angepasst.

Ab dem 1.7.2015 beträgt der monatlich unpfändbare Grundbetrag 1.073,88 € (bisher: 1.045,04 €). Dieser Betrag erhöht sich, wenn gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen sind, um monatlich 404,16 € (bisher: 393,30 €) für die erste und um monatlich jeweils weitere 225,17 € (bisher: 219,12 €) für die zweite bis fünfte Person. Wenn Schuldner mehr verdienen als den so ermittelten pfändungsfreien Betrag, verbleibt ihnen vom Mehrbetrag bis zu einer Obergrenze ebenfalls ein bestimmter Anteil.

Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. Die Regelung im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Denn dann hat sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch gewandelt.

In einem Fall aus der Praxis war eine Frau als Ergotherapeutin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 2.000 €. Bei einer Fünftagewoche standen ihr im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu. Die Arbeitnehmerin befand sich nach der Geburt ihres Sohnes im Dezember 2010 ab Mitte Februar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 15.5.2012 in Elternzeit. Mit Schreiben vom 24.5.2012 verlangte sie von ihrem Arbeitgeber ohne Erfolg die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte dieser die Kürzung des Erholungsurlaubs wegen der Elternzeit.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass der Arbeitgeber nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.5.2012 mit seiner Kürzungserklärung im September 2012 den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern konnte. Demnach stand der Ergotherapeutin eine entsprechende Abgeltungszahlung zu.

Vertrauliches Kollegengespräch - beleidigende Äußerungen über Vorgesetzte

Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, seinen Vertreter und Repräsentanten, einen Vorgesetzten oder seine Arbeitskollegen grob, d. h. wenn die Beleidigungen nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeutet, stellt dies einen erheblichen Verstoß gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus dem Arbeitsverhältnis dar und kann folglich ebenso einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung an sich bilden, wie auch einen solchen für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung.

Bei der rechtlichen Würdigung sind allerdings die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die betreffenden Äußerungen gefallen sind. Geschah dies im Rahmen einer emotional geprägten Auseinandersetzung, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu begründen. Allerdings sind bei der rechtlichen Beurteilung in der Wirksamkeit einer darauf gestützten Kündigung die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die diffamierende und/oder ehrverletzende Äußerung gefallen ist.

Werden diffamierende und ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte oder Kollegen nur in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen abgegeben, so kann unter Umständen die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ebenso wie die ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt sein. Denn vertrauliche Äußerungen unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Der Arbeitnehmer darf regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen werden nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis nicht zerstört. Hebt der Gesprächspartner später die Vertraulichkeit auf, geht dies rechtlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers.

Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit bis auf Weiteres

Bescheinigt der behandelnde Arzt Arbeitsunfähigkeit "bis auf Weiteres", ohne einen Endzeitpunkt anzugeben, kann aus der Angabe eines Wiedervorstellungstermins nicht geschlossen werden, dass die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zu diesem Termin beschränkt sein soll. Deshalb kann die zuständige Krankenkasse verpflichtet sein, auch über den Wiedervorstellungstermin hinaus Krankengeld zu zahlen.

In einem vor dem Landessozialgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall litt eine Frau unter Wirbelsäulen- und Schulterbeschwerden. Der behandelnde Arzt hat im letzten Auszahlungsschein Arbeitsunfähigkeit "bis auf Weiteres" bescheinigt. Gleichzeitig war ein Wiedervorstellungstermin genannt. Nachdem der Medizinische Dienst der Krankenversicherung (MDK) zu dem Ergebnis gelangt war, die Arbeitsunfähigkeit sei nur bis zu einem früheren Termin belegt, hat die Krankenkasse eine weitere Krankengeldzahlung abgelehnt, die Patientin müsse sich vielmehr dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stellen.

Die Frau legte dann zwei weitere Auszahlungsscheine mit einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit bis auf Weiteres vor. Ihr Widerspruch gegen den ablehnenden Bescheid wurde nach erneuter Begutachtung durch den MDK von der Krankenkasse zurückgewiesen.

Die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit sei "bis auf Weiteres" vorgenommen worden. Aus der bloßen Angabe eines Wiedervorstellungstermins könne gerade nicht auf eine Begrenzung der Feststellung geschlossen werden. Das Sozialgericht hatte die Krankenkasse bereits dazu verurteilt, mehr als 2 Monate länger Krankengeld zu gewähren. Tatsächlich habe nach den nachvollziehbaren Angaben der behandelnden Ärzte und den Ausführungen des gerichtlich bestellten Gutachters Arbeitsunfähigkeit in dem Zeitraum bestanden, für den die Krankenkasse durch das Sozialgericht zur Krankengeldzahlung verurteilt worden war.

Urlaubsbescheinigung durch den Arbeitgeber

Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz besteht kein Anspruch auf Urlaub, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Die Urlaubsbescheinigung sollte folgende Angaben enthalten:
  • Name, Anschrift und Geburtsdatum
  • Kalenderjahr, für das die Urlaubsbescheinigung ausgestellt wird
  • Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses
  • Urlaubsanspruch in dem Kalenderjahr
  • Anzahl der gewährten oder abgegoltenen Urlaubstage (außer Urlaubstage aus dem Vorjahr)
  • bei Nichtvorliegen einer Fünftagewoche die Art und den Umfang des Arbeitsverhältnisses
Anmerkung: Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz kann ein Zwangsgeld von 200 € festgesetzt werden, wenn der Verpflichtung zur Ausstellung einer Urlaubsbescheinigung nicht nachgekommen wird.

Wirksamkeit einer "Klageverzichtsklausel" in einem Aufhebungsvertrag

Wird ein formularmäßiger "Klageverzicht" in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein schriftlicher Aufhebungsvertrag ohne Zahlung einer Abfindung geschlossen wurde. Zuvor hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige gedroht, weil er aus dem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen und verzehrt habe.

Der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findende Manteltarifvertrag beinhaltet bei Aufhebungsverträgen ein Widerrufsrecht innerhalb von 3 Werktagen, auf das allerdings schriftlich verzichtet werden kann. Der Arbeitnehmer focht den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an und begehrt im vorliegenden Rechtsstreit die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen.

Der BAG entschied dazu am 12.3.2015, dass der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Arbeitnehmer im Ergebnis die Möglichkeit nimmt, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war.

Schmerzensgeld und Schadensersatz im Berufsausbildungsverhältnis

Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer. Dies entschieden die Richter des Bundesarbeitsgerichts in ihrem Urteil vom 19.3.2015.

Im entschiedenen Fall waren zwei Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Der 19-jährige Auszubildende (Azubi) arbeitete an der Wuchtmaschine. Er warf ohne Vorwarnung mit vom 17-jährigen abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich und verletzte diesen schwer an Schläfe und Auge. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Geschädigten eine monatliche Rente in Höhe von ca. 200 €. Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, der 19-jährige hat schuldhaft gehandelt und verurteilte ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 €. Das BAG bestätigte die Entscheidung.

Nach dem Sozialgesetzbuch sind Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall u. a. vorsätzlich herbeigeführt haben. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses sah der BAG in diesem Fall jedoch nicht als erfüllt.

Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen

Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch ("Schmerzensgeld") begründen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.2.2015 entschieden

Im entschiedenen Fall war eine Sekretärin ab dem 27.12.2011 arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit einer Bronchialerkrankung. Für die Zeit bis 28.2.2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31.1.2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Arbeitgeber bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Sekretärin.

Dabei wurde u. a. das Haus der Arbeitnehmerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Frau in einem Waschsalon beobachtet und Videoaufnahmen erstellt. Die Sekretärin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld.

Das Bundesarbeitsgericht sprach der Sekretärin Schmerzensgeld zu, da die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen rechtswidrig war. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war.

Einwilligungserfordernis für die Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers

Ein Unternehmen mit etwa 30 Arbeitnehmern wollte Filmaufnahmen machen und diese für ihre Öffentlichkeitsarbeit verwenden. Im Herbst 2008 erklärte ein Arbeitnehmer schriftlich seine Einwilligung, dass das Unternehmen von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen dafür machen durfte. Danach ließ das Unternehmen einen Werbefilm herstellen, in dem zweimal die Person des Arbeitnehmers erkennbar abgebildet war.

Das Video konnte von der Internet-Homepage der Firma aus angesteuert und eingesehen werden. Das Arbeitsverhältnis mit dem gefilmten Arbeitnehmer endete im September 2011. Im November 2011 erklärte er den Widerruf seiner "möglicherweise" erteilten Einwilligung und forderte den Arbeitgeber auf, das Video binnen 10 Tagen aus dem Netz zu nehmen. Dem folgte das Unternehmen - unter Vorbehalt - Ende Januar 2012. Der Arbeitnehmer verlangt die Unterlassung weiterer Veröffentlichung und Schmerzensgeld.

Das Bundesarbeitsgericht entschied dazu am 19.2.2015: Nach dem Gesetz betreffend das Urheberrecht an Werken der bildenden Künste und der Photographie (KUG) dürfen Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit ihrer Einwilligung veröffentlicht werden. Diese muss schriftlich erfolgen. Eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird.

Unterstellt, die Abbildungen des Angestellten in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach dem KUG, hatte der Arbeitgeber diese erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war in diesem Falle erfüllt. Seine ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein späterer Widerruf war grundsätzlich möglich, jedoch hat der Angestellte für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden.

Kein Abbau von Plusstunden wegen fehlender Einsatzmöglichkeit beim Entleiher

In einem vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) am 17.2.2015 entschiedenen Fall setzte eine Entleihfirma eine Arbeitnehmerin als Sachbearbeiterin bei Entleihern ein. Sie erhielt unabhängig von ihrer tatsächlichen Einsatzzeit eine regelmäßige monatliche Vergütung auf der Grundlage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Ihre tatsächlichen Arbeitszeiten wurden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Der Arbeitgeber berücksichtigte dort Zeiten, in denen er die Arbeitnehmerin nicht einsetzen konnte, zulasten der Arbeitnehmerin.

Das LAG hielt das Vorgehen des Arbeitgebers für unzulässig. Der für dieses Arbeitsverhältnis gültige Manteltarifvertrag Zeitarbeit vom 22.7.2003 erlaube es nicht, auf dem Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden einseitig mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit besteht.

Selbst wenn der Tarifvertrag anders auszulegen wäre, dürfte das Risiko des Verleihers, den Leiharbeitnehmer nicht einsetzen zu können, nicht im Rahmen eines Arbeitszeitkontos auf den Leiharbeitnehmer verlagert werden. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zulasten des Leiharbeitnehmers ist gesetzlich ausgeschlossen. Entgegenstehende tarifliche Regelungen sind unzulässig.

Anmerkung: Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das LAG hat die Revision beim Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen, der dazu in letzter Instanz entscheiden muss.