Aktuelle Mandanteninformationen

Die Mandanteninformation 3. Quartal 2015

Arbeitsrecht


Umkleide- und Waschzeiten als Arbeitszeit?

In einem Fall aus der Praxis stritten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verpflichtung zur Vergütung von Umkleide- und Waschzeiten. Der für das Arbeitsverhältnis gültige Tarifvertrag schreibt vor, dass die Dienstkleidung nur im Dienst getragen werden darf. Daneben besteht bei dem Unternehmen eine Betriebsvereinbarung, die vorschreibt, dass die zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung während der Arbeitszeit zu tragen und die private Nutzung zu unterlassen ist. Die mit dem Firmenlogo versehene Arbeitskleidung wird vom Unternehmen im Betrieb zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.

Der Arbeitnehmer ist der Ansicht, das An- und Ablegen der Dienstkleidung gehört zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Nach seinen Angaben beträgt die Umkleidezeit vor und nach der Arbeit jeweils fünf Minuten. Bei Arbeitsende wird der Umkleidevorgang durch das Duschen unterbrochen, weshalb am Arbeitsende insgesamt 15 Minuten anzusetzen sind.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf haben darauf hingewiesen, dass zwischen den Umkleidezeiten und den Zeiten zum Duschen zu differenzieren ist. Zu den Umkleidezeiten liegt gesicherte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor. Diese sind zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Dies setzt voraus, dass die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen ist. Zur Frage von Waschzeiten liegt keine gesicherte höchstrichterliche Rechtsprechung vor. Maßgeblich kann sein, ob das Duschen fremdnützig ist. Möglicherweise zu vergüten sind Waschzeiten, die hygienisch zwingend notwendig sind.

Vor diesem Hintergrund haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer verständigt, die Umkleidezeiten (je 5 Minuten zu Arbeitsbeginn und Arbeitsende) zu vergüten, nicht hingegen die Zeit für das Duschen (10 Minuten am Arbeitsende). Dieser Vergleich wurde von beiden Seiten nicht widerrufen und hat somit Bestand.

"Spätehenklausel" - Diskriminierung wegen des Alters

Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob eine verwendete sog. "Spätehenklausel" eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. In dem Fall aus der Praxis verlangte die Witwe eines im April 1947 geborenen und im Dezember 2010 verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters eines Unternehmens Witwenrente. Ihrem verstorbenen Mann waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden.

Die maßgebliche Pensionsregelung enthält eine "Spätehenklausel", nach der zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung der Witwen-/Witwerrente ist, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat. Diese Voraussetzung erfüllte der verstorbene Ehemann nicht. Die Ehe war erst am 8.8.2008 geschlossen worden. Das Unternehmen weigerte sich aus diesem Grund, an die Witwe eine Rente zu zahlen.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist die "Spätehenklausel" gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam. Der verstorbene Ehemann wurde durch die "Spätehenklausel" unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Das AGG lässt jedoch bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu.

Sie erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung und nicht die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen-/Witwerversorgung. Die "Spätehenklausel" führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

Fehlender Kinderbetreuungsplatz - kein Schadensersatz für Verdienstausfall

Nach dem Gesetz hat ein Kind, das das erste Lebensjahr vollendet hat, bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres Anspruch auf frühkindliche Förderung in einer Tageseinrichtung oder in einer Kindertagespflege.

In einem vom Oberlandesgericht Dresden (OLG) am 26.8.2015 entschiedenen Fall verlangte eine Mutter Schadensersatz, da sie ihre Berufstätigkeit nicht wie geplant wieder aufnehmen konnte, da ihrem 2013 geborenen Sohn kein Platz in einer Kindertageseinrichtung zur Verfügung stand.

Die Richter des OLG sprachen der Mutter keinen Anspruch auf Schadensersatz zu. Zwar hat die Stadtverwaltung die ihr obliegende Amtspflicht, dem Kind einen Platz in einer Kindertagesstätte zu verschaffen, verletzt. Die Mutter ist jedoch nicht geschützte Dritte dieser Amtspflicht und ihr steht kein eigener Anspruch auf Verschaffung eines Kindertagesstättenplatzes für ihr Kind zu. Der Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung ist eindeutig. Nach dem unmissverständlichen Wortlaut der Vorschrift wird ausdrücklich und allein das Kind als Berechtigter genannt.

Außerordentliche Kündigung - Nutzung dienstlicher Ressourcen

Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche "DVD-" bzw. "CD-Rohlinge" kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt.

Diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer nahm die Funktion des "IT-Verantwortlichen" bei einem Oberlandesgericht wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte u. a. die Verwaltung des "ADV-Depots". Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs - etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs - verbunden. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Arbeitnehmer genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Ferner stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge vonseiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Der Arbeitnehmer ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er "gemacht". Er habe für andere Mitarbeiter "natürlich auch kopiert". Die Äußerungen nahm er einige Tage später "ausdrücklich zurück". Am 18.4.2013 erhielt er die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13.5.2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben.

Die Richter des BAG entschieden jedoch, dass eine (fristlose) Kündigung auch dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von "Raubkopien" durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Eine am 20.1.1950 geborene Arzthelferin war in einer Gemeinschaftspraxis seit dem 16.12.1991 beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch 4 jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die 1950 geborene Helferin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Der Arbeitgeber kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.5.2013 zum 31.12.2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei führte er an, das die ältere der Helferinnen "inzwischen pensionsberechtigt" sei. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Die Arbeitnehmerin wendete sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung des Arbeitgebers sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung war wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Im Übrigen war die gekündigte Helferin nicht mit den übrigen Arzthelferinnen vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei, so der Arbeitgeber. Deshalb sei ihr gekündigt worden.

Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und ist deshalb unwirksam. Der Arbeitgeber hat keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der "Pensionsberechtigung" zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt.

Drei Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohngesetz gescheitert

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht für abhängig Beschäftigte ab dem 1.1.2015 einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts von mindestens 8,50 € brutto je Zeitstunde vor. Mit Beschlüssen vom 1.7.2015 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) 3 Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohngesetz nicht zur Entscheidung angenommen, da sie sich als unzulässig erwiesen haben.

  1. Arbeitgeber mit Sitz im In- und Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zu bezahlen. Des Weiteren enthält das MiLoG Meldepflichten gegenüber der Zollverwaltung sowie Dokumentationspflichten. Eine Verfassungsbeschwerde von 14 ausländischen, auch im Inland tätigen Transportunternehmen genügt nach Auffassung des BVerfG nicht dem Grundsatz der Subsidiarität, denn die Unternehmen sind gehalten, sich zunächst an die Fachgerichte zu wenden.
  2. Jugendliche (bis 18 Jahre) ohne abgeschlossene Berufsausbildung haben keinen Anspruch auf Mindestlohn. Dagegen wandte sich ein 17-jähriger Arbeitnehmer in der Systemgastronomie, der eine Verletzung des Grundgesetzes rügt, weil Volljährige für dieselbe Tätigkeit den gesetzlichen Mindestlohn erhalten. Auch hier müssen nach Auffassung des BVerfG zunächst die Fachgerichte entscheiden.
  3. Eine Verfassungsbeschwerde gegen die zeitlich verzögerte Einführung des Mindestlohnes für Zeitungszusteller war mangels hinreichender Angaben zur tatsächlichen Situation nicht genügend substantiiert und deswegen ebenfalls als unzulässig erklärt worden.

Anmerkung: In einer Pressemitteilung vom 1.7.2015 teilt der Deutsche Steuerberaterverband mit, dass nach einer Ankündigung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales die Regelungen zu den Aufzeichnungspflichten im Wege einer Rechtsverordnung gelockert werden sollen. So soll die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten nur für Arbeitnehmer gelten, deren regelmäßiges monatliches Entgelt unter 2.000 € liegt (derzeit 2.958 €); mitarbeitende Familienangehörige sollen von den Aufzeichnungspflichten vollständig ausgenommen werden. Die Haftung des Auftraggebers soll auf Fälle begrenzt werden, in denen ein Unternehmer eigene vertragliche Pflichten an andere Unternehmen weiterreicht.

Angemessenheit einer Ausbildungsvergütung

Nach dem Berufsausbildungsgesetz haben Ausbildende ihren Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Diese stellt auch eine Entlohnung der geleisteten Arbeit dar. Die Höhe richtet sich vor allem danach, was von der Allgemeinheit als angemessen empfunden wird.

Wichtigster Anhaltspunkt sind die einschlägigen Tarifverträge. Ausbildungsvergütungen, welche die in einem Tarifvertrag geregelte Vergütung um mehr als 20 % unterschreiten, gelten in der Regel als nicht angemessen. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei dem Ausbilder um eine gemeinnützige juristische Person handelt. Wird die Ausbildungsvergütung durch Spenden Dritter finanziert, ist diese jedoch nicht zwingend unangemessen, selbst wenn sie 20 % unter dem durchschnittlichen Tarifniveau liegt.

In einem Rechtsstreit zwischen einem gemeinnützigen Verein mit dem Zweck zur Förderung der qualifizierten Berufsausbildung und einem ihrer Auszubildenden entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) zugunsten des Auszubildenden. Dieser hatte während seiner Ausbildung nur ca. 55 % der üblichen in den Tarifverträgen vereinbarten Ausbildungsvergütung erhalten. Der Ausbilder konnte nach Auffassung des BAG keine besonderen Umstände vorweisen, welche eine geringere Vergütung rechtfertigten.

Diskriminierungsschutz bei Scheinbewerbung?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) u. a. folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige "Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit" sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?

In einem Fall aus der Praxis hatte ein Bewerber 2001 die Ausbildung zum Volljuristen abgeschlossen und war seither überwiegend als selbstständiger Rechtsanwalt tätig. Ein Unternehmen, welches zu einem großen Versicherungskonzern gehört, schrieb ein "Trainee-Programm 2009" aus. Nach der Ablehnung seiner Bewerbung verlangte der Bewerber eine Entschädigung in Höhe von 14.000 €. Die nachfolgende Einladung zum Gespräch mit dem Personalleiter des Unternehmens lehnte er ab.

Aufgrund der Bewerbungsformulierung und des weiteren Verhaltens geht das BAG davon aus, dass sich der Anwalt nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat. Nicht geklärt ist jedoch, ob das Unionsrecht ebenfalls voraussetzt, dass wirklich der Zugang zur Beschäftigung gesucht und eine Einstellung bei dem Arbeitgeber tatsächlich gewollt ist. Ob für das Eingreifen des unionsrechtlichen Schutzes das Vorliegen einer formalen Bewerbung genügt, obliegt der Entscheidung des EuGH.