Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz – höheres Gehalt bei Neueinstellung
In einem vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) entschiedenen Fall verlangte ein im Personalbereich angestellter Arbeitnehmer (Personalleiter) mehr Gehalt, weil ein später eingestellter Kollege mit höherer Qualifikation und eine später eingestellte Kollegin jeweils für die gleiche Funktion deutlich höher bezahlt wurden. Das LAG lehnte den Anspruch ab.
Unterschiedliche Vergütung ist zulässig, wenn es sachliche Gründe gibt – z. B. höhere Qualifikation und einschlägigere Berufserfahrung der später Eingestellten. Allein der Umstand, dass später eingestellten Arbeitnehmern bei gleicher Tätigkeit mehr gezahlt wird, genügt nicht. Auch ein Anspruch aus dem Entgelttransparenzgesetz scheidet aus, wenn die Differenz nicht geschlechtsbedingt ist.
Für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts bestehen keine Indizien. Der später eingestellte Herr M. gehört demselben Geschlecht an wie der Personalleiter. Die Ursache der unterschiedlichen Behandlung liegt daher nicht im Geschlecht. Die als Ersatz für Herrn M. eingestellte Frau W. gehört zwar einem anderen Geschlecht an. Ihre höhere Vergütung steht jedoch nicht im Zusammenhang mit ihrem Geschlecht, da der Arbeitgeber mit ihr dieselbe Vergütung wie zuvor mit dem männlichen Arbeitnehmer vereinbart hat.
Das Unternehmen hat beim Personalleiter nicht deshalb von einer Anhebung der Vergütung abgesehen, weil er dem männlichen Geschlecht angehört. Vielmehr behandelte es Frau W. ebenso wie zuvor Herrn M. und gewährte die höhere Vergütung unabhängig vom Geschlecht.Kündigung – Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung
Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie beispielsweise durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn eine unternehmerische Entscheidung einer Beschäftigungsmöglichkeit die Grundlage entzieht.
Das kann auch eine sog. gebundene Unternehmerentscheidung sein, also der Arbeitgeber nicht aus eigenem wirtschaftlichen Ermessen, sondern aufgrund äußerer Zwänge eine Maßnahme treffen muss, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. In einem solchen Fall ist es erforderlich, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine vernünftige und betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der einzuhaltenden Kündigungsfrist das erwartete Ereignis eingetreten ist und der Arbeitnehmer entbehrt werden kann.
In einem vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) entschiedenen Fall war bei einem Unternehmen ein Großauftrag weggefallen, sodass sich die Anzahl der durchschnittlich monatlich zu disponierenden Fahrten von 6.750 auf 750 und mithin im Mittelwert auf 25 zu disponierende Fahrten täglich reduzierte. Dementsprechend kam es im Bereich der Disposition zu Kündigungen, die nach Auffassung des LAG auch gerechtfertigt waren.Wegezeiten auf dem Betriebsgelände keine Arbeitszeit
Der Weg zur Arbeit und zurück stellt für den Arbeitnehmer keine vom Arbeitgeber veranlasste Tätigkeit (sog. fremdnützige Tätigkeit) dar und ist damit auch nicht zu vergüten.
Die Arbeit beginnt grundsätzlich nicht schon mit Betreten des Betriebsgeländes, sondern erst mit der tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit. Daran ändert auch eine besondere räumliche Ausdehnung des Betriebsgeländes – im konkreten Fall eines Flughafens – nichts, selbst wenn der Arbeitnehmer auf dem Weg zu seinem Arbeitsplatz zahlreiche Vorgaben des Arbeitgebers befolgen muss, etwa das Passieren von Kontrollpunkten oder die Nutzung eines firmeneigenen Shuttleservices.
Auch die Verpflichtung, im sicherheitsrelevanten Bereich des Flughafens eine auffällige Warnweste mit Firmenaufdruck zu tragen, führt nicht dazu, dass der Weg zur konkreten Arbeitsstelle und zurück als fremdnützige Tätigkeit anzusehen wäre.Unwirksamkeit einer Probezeitkündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens
In einem Verfahren hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf über die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung zu entscheiden, die im Widerspruch zu einer zuvor erklärten Übernahmezusage durch den Arbeitgeber stand.
Ein Arbeitnehmer war seit dem 15.6.2023 bei einem Unternehmen tätig. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Im November 2023 erhielt der direkte Vorgesetzte des Arbeitnehmers – zugleich Prokurist und Abteilungsleiter – von der Personalabteilung die Anfrage, ob der Arbeitnehmer mit Blick auf das bevorstehende Ende der Probezeit übernommen werden solle. Unstreitig erklärte er hierzu: „Das tun wir natürlich.“ Trotz dieser Zusage erhielt der Arbeitnehmer am 8.12.2023 eine ordentliche Kündigung zum 22.12.2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Erklärt der direkte Vorgesetzte einem Arbeitnehmer, der sich noch innerhalb der sechsmonatigen Probe- und Wartezeit befindet, kurz vor Ablauf dieser Frist, dass er „natürlich“ übernommen werde, und kündigt derselbe Vorgesetzte wenige Tage später im Namen des Arbeitgebers dennoch ordentlich während der Probezeit, so kann diese Kündigung treuwidrig und damit unwirksam sein.
Dies gilt insbesondere dann, wenn der Vorgesetzte nicht nur Prokurist, sondern auch für Personalentscheidungen in der Abteilung zuständig ist und zwischen der Übernahmezusage und der Kündigung keine Vorkommnisse vorgefallen sind, die einen Sinneswandel nachvollziehbar machen würden. In einem solchen Fall verstößt die Kündigung gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens und ist nach den Grundsätzen von Treu und Glauben rechtsunwirksam.Keine Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Tätowierung
Sichtbare Tattoos werden im Arbeitsleben immer normaler. Es stellt sich damit aber zunehmend die Frage, wer eigentlich das finanzielle Risiko trägt, wenn beim Stechen des Tattoos nicht alles glatt verläuft. In einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) entschiedenen Fall ließ sich eine Arbeitnehmerin am Unterarm tätowieren. In der Folge entzündete sich die tätowierte Stelle und sie wurde daraufhin für mehrere Tage krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin lehnte jedoch die Entgeltfortzahlung für diesen Zeitraum ab.
Die LAG-Richter entschieden, dass nach einer Tätowierung damit gerechnet werden muss, dass sich die tätowierte Hautstelle entzündet. Diese Komplikation wird bei Einwilligung in die Tätowierung billigend in Kauf genommen. Führt diese Komplikation zur Arbeitsunfähigkeit, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, da den Arbeitnehmer ein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit trifft.Krankschreibung während des Urlaubs – Reise trotz Arbeitsunfähigkeit
Es ist nicht schön, aber es kann passieren, dass man während des Urlaubs erkrankt. Da stellen sich Fragen: Was passiert mit den Urlaubstagen? Muss eine Krankmeldung erfolgen? Kann trotz Arbeitsunfähigkeit eine Reise angetreten werden?
Krankschreibung während des Urlaubs: Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit (AU) nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Voraussetzung ist jedoch, dass tatsächlich eine arbeitsunfähige Erkrankung vorliegt – also eine Krankheit, die die Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit verhindert. Nicht jede Erkrankung erfüllt diese Voraussetzung.
Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsmeldung (eAU) muss die AU-Bescheinigung im Inland nicht mehr dem Arbeitgeber vorgelegt, sondern nur gemeldet werden. Die Übermittlung der Daten erfolgt durch die Arztpraxis an die Krankenkasse, der Arbeitgeber ruft die Information dort ab.
Anders bei einer Erkrankung im Ausland, hier gilt das eAU-Verfahren nicht. Es ist weiterhin erforderlich, ein ärztliches Attest vor Ort einzuholen. Zudem müssen der Arbeitgeber und die Krankenkasse unverzüglich informiert werden über den Beginn, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit und die Adresse am Aufenthaltsort. Diese Info erfolgt am besten per Telefon oder E-Mail. Die entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als zunächst angegeben, muss der Arbeitnehmer die gesetzliche Krankenkasse entsprechend über die Fortdauer informieren. Nach der Rückkehr aus dem Ausland ist außerdem die Rückkehr dem Arbeitgeber und der Krankenkasse unverzüglich mitzuteilen.
Ist die Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß nachgewiesen, besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das während des Urlaubs gezahlte Urlaubsentgelt wird entsprechend verrechnet oder zurückgezahlt.
Reise trotz Arbeitsunfähigkeit: Anders stellt sich die Lage dar, wenn ein Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt arbeitsunfähig erkrankt, der Urlaub aber bereits genehmigt wurde. Darf dann trotzdem verreist werden? Grundsätzlich ja, sofern die Reise der Genesung nicht entgegensteht. Entscheidend ist, ob die geplante Reise mit dem Heilungsverlauf vereinbar ist. Hier empfiehlt sich eine ärztliche Bestätigung, dass die Reise der Genesung nicht schadet. Eine frühzeitige und transparente Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hilft, Missverständnisse zu vermeiden.
Achtung: Wer nach Ablauf des genehmigten Urlaubs nicht mehr arbeitsunfähig ist, muss pünktlich zur Arbeit erscheinen. Die wegen Krankheit verlorenen Urlaubstage dürfen nicht einseitig an den Urlaub „angehängt“ werden, sondern sind neu zu beantragen.Arbeitnehmerhaftung – Verschmutzung eines Dienstwagens bei privater Nutzung
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers verpflichtet. Bei der Überlassung eines Fahrzeugs ist der Arbeitnehmer u. a. verpflichtet, den Arbeitgeber über Unfälle und auftretende Mängel unverzüglich zu informieren, damit dieser die notwendigen Maßnahmen in die Wege leiten kann (z. B. Mängelbeseitigung, Ausübung von Gewährleistungsansprüchen, Information von Versicherungen). Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehört es aber auch, das ihm überlassene Fahrzeug pfleglich zu behandeln und keine Schäden zu verursachen, die über die üblichen Gebrauchsspuren hinausgehen.
In einem vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt, indem er in dem ihm überlassenen Fahrzeug rauchte und den Innenraum stark verschmutzte. Eine Begrenzung der Haftung im Rahmen der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung lehnte das Gericht ab, da die Nutzung des Fahrzeugs für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte dem privaten Lebensbereich zuzuordnen ist.Beweiswert von AU-Bescheinigungen aus einem Nicht-EU-Ausland
In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall forderte ein Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung für September 2022, nachdem er im Anschluss an seinen Urlaub in Tunesien eine AU-Bescheinigung eines tunesischen Arztes vorgelegt hatte. Diese attestierte eine 24-tägige AU mit striktem Reiseverbot. Dennoch buchte der Arbeitnehmer bereits einen Tag später ein Fährticket für den 29.9.2022 und trat an diesem Tag die Rückreise nach Deutschland an. Bereits in den Jahren 2017, 2019 und 2020 hatte er unmittelbar nach dem Urlaub AU-Bescheinigungen eingereicht.
Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die im Nicht-EU-Ausland ausgestellt wurde, kann erschüttert sein, wenn im Rahmen einer Gesamtbetrachtung des konkreten Einzelfalls Umstände vorliegen, die zwar einzeln betrachtet unauffällig erscheinen mögen, in ihrer Gesamtheit jedoch berechtigte Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Bescheinigung aufkommen lassen. Dabei gelten die gleichen Maßstäbe wie bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die in Deutschland ausgestellt wurden.
Die Richter des BAG stellten fest, dass in diesem Fall ernsthafte Zweifel am Beweiswert der AU-Bescheinigung bestehen. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer nun die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer krankheitsbedingten AU als Voraussetzung für seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung trägt.Benachteiligung eines Arbeitnehmers durch Kurzarbeitsvereinbarung
Die Einführung von Kurzarbeit bewirkt eine Herabsetzung der arbeitsvertraglich geschuldeten und betriebsüblichen Arbeitszeit, mit der eine proportionale Verkürzung der vertraglich geschuldeten Arbeitsvergütung einhergeht. Für die Dauer der Kurzarbeit wird die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ganz oder teilweise ausgesetzt. Diese Veränderung greift in das grundsätzliche Prinzip ein, dass für geleistete Arbeit eine entsprechende Vergütung zu zahlen ist – insbesondere dann, wenn der Entgeltanspruch bereits unabhängig davon gekürzt werden soll, ob überhaupt Kurzarbeitergeld bewilligt wurde.
Im Hinblick auf die existenzsichernde Funktion des Arbeitsentgelts geht es zu weit, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, die Arbeitszeit ohne Einhaltung einer Ankündigungsfrist „wöchentlich anzupassen“ sowie die Kurzarbeit „sofort“ abzubrechen und den Arbeitnehmer „jederzeit zur Wiederaufnahme der vollen Tätigkeit zurückrufen“ zu können.
Ferner müssen Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit in Allgemeinen Geschäftsbedingungen deren voraussichtliches Enddatum nennen.Entschädigung bei Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist festgelegt, dass Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zum Schutz ihrer Beschäftigten ergreifen müssen, wenn diese bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte – etwa wegen ihres Geschlechts – benachteiligt werden.
So entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, dass den o.g. Regelungen nachzukommen ist, wenn eine potentielle Kundin nicht von einer weiblichen Person (Arbeitnehmerin), sondern von einem männlichen Berater betreut werden will.
Tut er das nicht, kann der Entzug der potentiellen Kundin aus der Betreuungszuständigkeit der Arbeitnehmerin einen Verstoß gegen das AGG durch den Arbeitgeber darstellen, der einen Schadensersatzanspruch auslöst.
Im entschiedenen Fall wurden einer Architektin 1.500 € zugesprochen, weil eine Bauinteressentin nicht von ihr, sondern von einem männlichen Berater betreut werden wollte und der Regionalleiter des Unternehmens die Kundin daraufhin in seinen Betreuungsbereich „überschrieb“. Trotz eines Telefonats zwischen der Interessentin und dem Regionalleiter blieb es dabei. Wäre es zu einem Vertragsschluss gekommen, hätte die Architektin aus dem Verkauf von 2 Häusern je eine Provision von 16.000 € erzielen können, wenn sie die Bauinteressentin weiterhin betreut hätte.