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Hitze am Arbeitsplatz

Mit den sommerlichen Temperaturen rückt auch das Thema „Hitze am Arbeitsplatz“ verstärkt in den Fokus. Nach der Technischen Regel für Arbeitsstätten (ASR A3.5) sollte die Lufttemperatur in Arbeitsräumen grundsätzlich 26 °C nicht überschreiten. Wird dieser Wert aufgrund starker Sonneneinstrahlung überschritten, sind geeignete Maßnahmen zur Verringerung der Aufheizung zu ergreifen. Hierzu zählen insbesondere wirksame Beschattungseinrichtungen wie außenliegende Jalousien oder vergleichbare Sonnenschutzsysteme.

Steigt die Raumtemperatur auf über 30 °C, sind Maßnahmen zur Verringerung der Hitzebelastung erforderlich. Bei Temperaturen von mehr als 35 °C gelten Arbeitsräume ohne zusätzliche Schutzmaßnahmen – beispielsweise Luftduschen, Hitzepausen oder vergleichbare Vorkehrungen – grundsätzlich nicht mehr als geeignete Arbeitsräume.

Bei der Auswahl der Schutzmaßnahmen ist das sogenannte TOP-Prinzip zu beachten. Danach haben technische und organisatorische Maßnahmen Vorrang vor personenbezogenen Maßnahmen.

Technische Maßnahmen (vorrangig):

• Vermeidung einer übermäßigen Aufheizung der Arbeitsräume durch einen gezielten Einsatz von Sonnenschutzeinrichtungen, etwa durch das Schließen von Jalousien auch außerhalb der Arbeitszeiten.
• Optimierung der Lüftung zur Absenkung der Raumtemperaturen, beispielsweise durch eine nächtliche Auskühlung der Gebäude.
• Verringerung zusätzlicher Wärmequellen durch einen bedarfsgerechten Betrieb elektrischer Geräte und anderer wärmeerzeugender Einrichtungen.

Organisatorische Maßnahmen:

• Durchführung von Lüftungsmaßnahmen in den kühleren Morgenstunden.
• Anpassung der Arbeitszeiten durch flexible Arbeitszeitmodelle, um Tätigkeiten in weniger belastende Tageszeiten zu verlagern.
• Einführung zusätzlicher oder verlängerter Pausen sowie geeigneter Erholungs- und Abkühlungsphasen.
• Reduzierung körperlich besonders belastender Arbeiten während Hitzeperioden.

Personenbezogene Maßnahmen (ergänzend):

• Einsatz von Ventilatoren zur Verbesserung der Luftbewegung am Arbeitsplatz. Bereitstellung ausreichender und geeigneter Getränke zur Sicherstellung einer angemessenen Flüssigkeitszufuhr.
• Anpassung der Bekleidungsregelungen sowie Bereitstellung geeigneter Arbeits- und Schutzkleidung für hohe Temperaturen.

Für Beschäftigte, die ihre Tätigkeit überwiegend im Freien ausüben, etwa auf Baustellen, in der Landwirtschaft, im Garten- und Landschaftsbau, reichen die für Innenräume vorgesehenen Maßnahmen häufig nicht aus. Mögliche Schutzmaßnahmen sind z. B.:

• Einrichtung von Schattenbereichen oder anderen Möglichkeiten zum Schutz vor direkter Sonneneinstrahlung.
• Zusätzliche und ausreichend lange Erholungs- und Trinkpausen.
• Bereitstellung von ausreichend Trinkwasser oder anderen geeigneten Getränken.
• Tragen von UV-schützender Kleidung sowie geeigneter Kopfbedeckungen.
• Verwendung von Sonnenschutzmitteln mit ausreichendem Lichtschutzfaktor.

Urlaub und Krankheit: Das gilt bei einer Krankschreibung

Der Urlaub dient der Erholung. Umso ärgerlicher ist es, wenn man während der freien Tage oder bereits kurz vor Urlaubsbeginn erkrankt. Doch welche Auswirkungen hat eine Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaubsanspruch? Und darf man trotz Krankschreibung verreisen? Die wichtigsten Regelungen im Überblick:

• Krankheit während des Urlaubs: Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs und ist dadurch arbeitsunfähig, werden die entsprechenden Urlaubstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.
  
  Das gilt jedoch nur, wenn die Arbeitsunfähigkeit (AU) durch ein ärztliches Attest nachgewiesen wird. Ferner führt nicht jede Erkrankung automatisch zur Arbeitsunfähigkeit. Entscheidend ist, ob die gesundheitlichen Beschwerden die Ausübung der konkreten beruflichen Tätigkeit verhindern.
  
  
• Besonderheiten bei Erkrankungen im Ausland: Seit Einführung der elektronischen AU-Bescheinigung müssen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber nur noch über die AU informieren. Die Vorlage einer AU-Bescheinigung ist nicht mehr erforderlich, denn der Arbeitgeber ruft die benötigten Daten bei der Krankenkasse ab.
  
  Für AU-Bescheinigungen aus dem Ausland gilt diese Regelung jedoch nicht. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz muss ein Arbeitnehmer, der während eines Auslandsaufenthalts arbeitsunfähig wird, seinen Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer sowie seine Aufenthaltsadresse informieren. Die Mitteilung hat auf dem schnellstmöglichen Weg zu erfolgen, etwa telefonisch oder per E-Mail. Die dadurch entstehenden Übermittlungskosten trägt der Arbeitgeber. Nach der Rückkehr nach Deutschland müssen Arbeitnehmer sowohl den Arbeitgeber als auch die Krankenkasse unverzüglich über ihre Rückkehr informieren.
  
  
• Verlorene Urlaubstage dürfen nicht eigenmächtig angehängt werden: Durch eine AU-Bescheinigung nachgewiesene Krankheitstage werden zwar nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, dürfen aber nicht einfach an den genehmigten Urlaubszeitraum angehängt werden.
  
  Sobald die Arbeitsunfähigkeit endet und der ursprünglich genehmigte Urlaub abgelaufen ist, besteht grundsätzlich die Pflicht zur Arbeitsaufnahme. Die wegen Krankheit ausgefallenen Urlaubstage sind zu einem späteren Zeitpunkt nachzugewähren.
  
  
• Urlaub trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit: Kommt es bereits vor Urlaubsbeginn zu einer Erkrankung, stellt sich häufig die Frage, ob eine geplante Reise dennoch angetreten werden darf. Grundsätzlich müssen arbeitsunfähige Beschäftigte alles unterlassen, was ihre Genesung verzögern oder gefährden könnte. Ob eine Reise zulässig ist, hängt daher von den Umständen des Einzelfalls ab.
  
  Grundsätzlich ist eine Urlaubsreise nicht automatisch ausgeschlossen. Vielmehr kommt es darauf an, ob sie den Heilungsprozess beeinträchtigt oder möglicherweise sogar fördert. So kann beispielsweise ein Erholungsurlaub unter bestimmten Umständen der Genesung dienen. Um spätere Zweifel zu vermeiden ist es ratsam, sich ärztlich bestätigen zu lassen, dass die geplante Reise der Genesung nicht entgegensteht.
  
  Auch wenn keine ausdrückliche Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich ist, empfiehlt sich eine frühzeitige Abstimmung. Da Arbeitgeber regelmäßig keine Kenntnis von der konkreten Erkrankung haben, kann eine Urlaubsreise während einer Krankschreibung schnell Misstrauen auslösen. Ein offenes Gespräch hilft, Missverständnisse zu vermeiden und schafft Klarheit für beide Seiten.

Lärmschutz-Ausnahme für Public Viewing bei Fußball-WM

Der Bundesrat hat am 8.5.2026 einer Regierungsverordnung zugestimmt, die befristete Ausnahmen vom Lärmschutz für das sog. Public Viewing vorsieht. Damit sind bei der anstehenden Fußball-WM öffentliche Liveübertragungen unter freiem Himmel bis spät in die Nacht möglich. Die Ausnahmeverordnung eröffnet den zuständigen kommunalen Genehmigungsbehörden für einige Wochen zusätzliche Möglichkeiten, Public Viewing-Veranstaltungen trotz bestehender Einschränkungen zu genehmigen. Dabei sollen sie im Rahmen ihrer Entscheidungen das öffentliche Interesse an Liveübertragungen gegen die Belange des Anwohnerschutzes abwägen – insbesondere bei Spielen mit spätem Anpfiff. Die Verordnung gilt bis zum 31.7.2026.

Anmerkung: Findet das Public Viewing im Rahmen einer privaten Veranstaltung statt (z. B. auf der Terrasse), gelten die Immissionsschutzvorschriften der Länder.

Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungskosten müssen präzise sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil erneut klargestellt, dass Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten strengen Anforderungen unterliegen. Im entschiedenen Fall hatte eine Altenpflegerin an einer vom Arbeitgeber organisierten Weiterbildung teilgenommen. Der Arbeitgeber übernahm die Kurs- und Prüfungsgebühren und stellte die Arbeitnehmerin für die Dauer der Maßnahme bezahlt frei, wodurch insgesamt erhebliche Fortbildungskosten entstanden. Im vorformulierten Fortbildungsvertrag wurde eine Bindungsdauer von 24 Monaten nach Abschluss der Weiterbildung vereinbart. Für den Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah die Vereinbarung eine anteilige Rückzahlung der Kosten von bis zu rund 15.000 € vor.

In der Vereinbarung war eine vorformulierte Vertragsklausel enthalten, wonach eine Rückzahlungspflicht bestand, wenn das Arbeitsverhältnis „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ beendet wird. Das BAG hielt diese Formulierung für zu unklar und zu weitgehend. So könnte sie nämlich auch Fälle erfassen, in denen die Arbeitnehmerin aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und aus diesem Grund vorzeitig kündigt.

Eine solche Auslegung benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen. Denn sie müssten selbst dann zahlen, wenn sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht steuern können. Das widerspricht auch der durch das Grundgesetz geschützten Berufsfreiheit. Rückzahlungspflichten sind nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Verhalten – etwa eine freiwillige Kündigung ohne zwingenden Grund – Einfluss auf die Bindung hat.

Da die Klausel diese Differenzierung nicht klar vornahm, erklärte das BAG sie für unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht in Betracht. Die Arbeitnehmerin musste keine Fortbildungskosten zurückzahlen.

Hinweis: Bei der Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln sollten diese also immer präzise formuliert sein und insbesondere Fälle unverschuldeter, dauerhafter Leistungsunfähigkeit ausdrücklich ausnehmen. Andernfalls sind sie insgesamt unwirksam.

Bonuskürzung wegen Elternzeit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine variable, zielabhängige Vergütung während der Elternzeit anteilig gekürzt werden darf. Selbst dann, wenn die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung keine ausdrückliche Kürzungsregelung enthält.

Im Streitfall hatte ein Arbeitnehmer seine Ziele im Jahr 2022 deutlich übererfüllt, befand sich jedoch an 62 Tagen in Elternzeit. Der Arbeitgeber kürzte die variable Vergütung entsprechend. Zu Unrecht, meinte der Arbeitnehmer, da sich die variable Vergütung ausschließlich nach den quantitativ bemessenen Erfolgen im Jahresverlauf richtet.

Das BAG stellte jedoch klar. Auch eine variable Vergütung ist regelmäßig arbeitsleistungsbezogenes Entgelt und unterliegt damit dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Da während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis ruht, besteht keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung und somit auch kein Vergütungsanspruch.

Dass in dem entschiedenen Fall die aktuelle Betriebsvereinbarung keine Kürzungsregelung enthält, ändert daran nichts. Eine solche wäre nur erforderlich gewesen, wenn ausdrücklich eine Ausnahme vom gesetzlichen Grundsatz gewollt gewesen wäre.

Strenge Anforderungen bei Kündigung wegen Kirchenaustritt

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte klar, dass einem Mitarbeiter, der für einen kirchlichen Arbeitgeber arbeitet, nicht zwangsläufig wegen eines Kirchenaustritts gekündigt werden kann.

Im konkreten Fall ging es um eine private Organisation, deren Selbstverständnis auf religiösen Grundsätzen beruht. Sie verlangte von einem Mitarbeiter, der Mitglied einer bestimmten Kirche war, während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht aus dieser Kirche auszutreten, ansonsten drohte die Kündigung. Die Organisation beschäftigte jedoch andere Personen, die die gleichen Aufgaben wie der betreffende Mitarbeiter wahrnehmen, ohne von ihnen zu verlangen, dass sie Mitglieder dieser Kirche sind.

Der EuGH stellte klar, dass eine solche Verpflichtung mit dem Unionsrecht unvereinbar ist, wenn sie nicht gerechtfertigt werden kann. Maßgeblich ist, ob die religiöse Zugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Ob diese Voraussetzungen im konkreten Fall erfüllt sind, hat nun das Bundesarbeitsgericht zu prüfen, das dem EuGH die Frage vorgelegt hatte.

Ordentliche Kündigung wegen fehlerhafter Arbeitszeiterfassung

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Das gilt für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare.

Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber.

In dem entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin am 12.10.2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen lassen und dadurch vorgetäuscht, eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war. Sie hat dadurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, was selbst als einmaliger Vorfall grundsätzlich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen.

Arbeitsvertrag – pauschale Freistellungsklausel ist unwirksam

Ein Arbeitnehmer war seit dem 1.1.2022 als Gebietsleiter bei einem Unternehmen tätig und ihm wurde ein Dienstwagen mit Privatnutzung zur Verfügung gestellt. Aufgrund seiner Eigenkündigung endete das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2024. Nach dem Erhalt der Kündigung stellte ihn der Arbeitgeber einseitig mit Schreiben vom 31.5.2024 von der Erbringung der Arbeitsleistung frei und forderte ihn auf, den Dienstwagen bis zum 30.6.2024 an ihn herauszugeben. Dieser Aufforderung kam der Arbeitnehmer nach. Der Arbeitgeber zahlte keine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens. Im Arbeitsvertrag war u. a. Folgendes geregelt: „Die Arbeitgeberin ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.“

Die im Arbeitsvertrag vorgesehene Berechtigung der Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne weitere Voraussetzungen von der Arbeitsleistung freizustellen, ist mit den wesentlichen Grundgedanken des arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruchs nicht vereinbar.

Der allgemeine Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Er tritt nur dann zurück, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder sonstige sachliche Gründe entgegenstehen. Solche Gründe müssen konkret vorliegen, etwa die Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder das Abwerben von Kunden.

Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen innerhalb der Kündigungsfrist freizustellen, ist unwirksam. Die Richter sprachen daher dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens für die Monate Juli – November 2024 zu.

Aktualisierung: Auf die Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25.3.2026 entschieden, dass eine Freistellung trotz Unwirksamkeit der vertraglichen Klausel im Einzelfall dennoch wirksam sein kann, sofern überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen und entsprechend festgestellt werden; hierzu wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Ausgerutscht beim Kaffeeholen – ein Arbeitsunfall?

Der Weg zur Kaffeemaschine dient grundsätzlich der eigenwirtschaftlichen Tätigkeit (Nahrungsaufnahme, Genussmittel) und steht nicht automatisch unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. In einem Fall aus der Praxis rutschte eine Arbeitnehmerin aus, als sie gegen 15:30 Uhr im Sozialraum des Arbeitgebers, wie üblich gegen diese Uhrzeit, an dem Kaffeemünzautomaten einen Kaffee holen wollte. Der Raum war von dem beauftragten Reinigungsunternehmen feucht gewischt worden und nass, ein Warnschild war aufgestellt. Einige Tage später wurde unter anderem ein Bruch des dritten Lendenwirbelkörpers diagnostiziert.

Da in diesem Fall der Arbeitgeber die betriebliche Getränkeversorgung ausdrücklich in den Sozialraum verortet hatte, war dieser seiner Risikosphäre zuzurechnen. Dies schließt die Säuberung und Reinigung ein. Das Ausrutschen der Arbeitnehmerin auf dem von der beauftragten Reinigungsfirma gewischten Boden ist damit dem Gefahrenbereich des Betriebes zuzuordnen. Nach Auffassung des Bundessozialgerichts lag somit ein Arbeitsunfall vor.

Arbeitsunfähigkeit während Abbau eines Zeitguthabens durch Freistellung

In einem vom Landesarbeitsgericht Köln (LAG) entschiedenen Fall schlossen ein Arbeitnehmer und der Arbeitgeber am 20.6.2023 einen Aufhebungsvertrag mit Wirkung zum 30.9.2023. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestand im Langzeitkonto des Arbeitnehmers ein Guthaben von 31 Tagen. Zum Ausgleich dieses Guthabens sollte er im Zeitraum vom 18.8.2023 bis 29.9.2023 freigestellt werden. Dementsprechend wurden für den vereinbarten Zeitraum 31 Freistellungstage für den Arbeitnehmer in das Zeiterfassungssystem eingepflegt. Vom 4.8.2023 bis über das Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.9.2023 hinaus, war der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben seines Anwalts begehrte er u. a. die Auszahlung von 31 Tagen aus dem Langzeitkonto. Der Arbeitgeber lehnte dieses ab.

Die LAG-Richter kamen zu folgendem Urteil: Der aufgrund eines Guthabens in einem Langzeitkonto bestehende Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers wird auch dann durch seine Freistellung erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nachträglich im Freistellungszeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Sie führten weiterhin aus, dass grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko trägt, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können.